Hace algunos meses celebramos la Resolución de la Inspección General de Justicia (IGJ) que estableció la paridad de género a la hora de constituir directorios. Esta decisión establece que los directorios de empresas, entidades públicas y privadas, deberán estar conformados por un 50% de mujeres. El objetivo, como mencionó en su momento la Ministra de las Mujeres, Géneros y Diversidad de la Nación, “es un gran avance para reducir las brechas de desigualdad en el mundo del trabajo” al permitir que las mujeres ocupen espacios de toma de decisión.

Frente a la legislación que fomenta la paridad de género, a veces nos preguntamos, ¿Es justo? ¿Sirve? ¿No debería cada persona llegar a ocupar cargos por mérito propio? estas preguntas son válidas aunque consideramos que la pregunta más importante es: ¿Por qué es necesario valerse de leyes que permitan la participación?

Techo de Cristal

Para responder estas preguntas, lo primero que debemos repasar es el concepto del techo de cristal. El origen de este término se remonta a 1986, cuando el Wall Street Journal lo utilizó por primera vez. En los estudios de género, se denomina techo de cristal a la barrera invisible que impide a las mujeres acceder a puestos de responsabilidad en las empresas. Independientemente de los méritos y los éxitos laborales, las mujeres tienen más difícil crecer profesionalmente.

Las causas del techo de cristal están conectadas con la idea de que las mujeres se comprometen menos con el trabajo debido a las responsabilidades familiares. La posibilidad de un embarazo, que tengan hijos, y que en ellas suelen recaer las tareas de cuidado. A eso, puede sumarse el hecho de que se trata de hombres tomando decisiones y, culturalmente, existen muchos prejuicios sobre la capacidad de las mujeres a la hora de ocupar roles de liderazgo. 

Este tipo de discriminación tiene variadas consecuencias: la brecha salarial, la dedicación a tareas no reumuneradas, falta de representación en espacios de toma de decisión, etc.

Si nos enfocamos en la brecha salarial, según la Total Remuneration Survey-TRS 2019 de Mercer, líder global en Recursos Humanos, el nivel salarial del género masculino se encuentra en la Argentina un 13% en promedio por encima del nivel salarial del género femenino, ampliándose la diferencia especialmente en los niveles jerárquicos más altos: Directores y Gerentes Senior.

A nivel global, la investigación de Mercer revela que las mujeres representan el 47% del personal operativo y el 42% de los puestos profesionales, pero solo el 29% y el 23% de los puestos directivos y ejecutivos, respectivamente.

Entonces, la Ley de Cupos ¿Es justa?

Toda legislación sobre paridad de género busca acelerar la transformación de aquellos esquemas culturales naturalizados que actualmente no permiten que determinados grupos alcancen puestos de liderazgo y toma de decisiones. No implican dar espacio a personas que no estén preparadas o no sean idóneas, sino dar el espacio para que las personas que sí tienen lo necesario para ese rol tengan la posibilidad de ocuparlo sin encontrarse con obstáculos propios de la estructura social actual.

Si más de la mitad de la población son mujeres, eso debería estar representado en los diferentes ámbitos, tanto en los espacios políticos como en las empresas. La representación femenina obligatoria por cupo es un gran paso para garantizar la igualdad de oportunidades. 

En una sociedad que ha relegado a las mujeres al ámbito privado, toda iniciativa que fomente y acelere la igualdad de género no solo es justa, sino que resulta necesaria hasta tanto todos los grupos tengan la representación necesaria para velar por sus derechos e intereses, es decir, hasta que la paridad sea real.